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新卒採用研究所

新卒採用におけるソーシャルメディアの活用

10代、20代の97%以上がインターネットを利用している近年、企業の新卒採用においてはソーシャルメディアを活用した「ソーシャルリクルーティング」が注目されています。企業アピール、学生とのマッチングなど、ソーシャルリクルーティングをどのように活用すれば良いのか。効果や影響、活用の際の注意点などを紹介します。

採用におけるソーシャルメディアの活用とは?

インターネットを通じて情報を発信する媒体で、双方向性を持つものは広く「ソーシャルメディア」といわれています。その中でも主にSNS(=ソーシャル・ネットワーキング・サービス)を通して行う採用活動がソーシャルリクルーティングです。

FacebookやTwitterなどのSNSは情報交換や交流のためのコミュニティツールであり、多くの学生が利用しています。日常的に利用しているSNSであるため、学生が就職活動のためにわざわざ用意をすることがなく、企業側にとってもそれらを利用した情報発信は、学生に身構えずに受け取ってもらいやすいといえます。例えば、SNSを通した交流であれば業務や社風に関するちょっとした質問に回答するなど、本格的な選考フローに入る前に学生とコミュニケーションを取り、企業理解を促すことも可能です。

ソーシャルメディアを利用した就職活動・採用活動はすでに2010年代前半に大きく話題になっています。SNSの利用は一過性の流行ではなく、現在では“活用が当たり前になっている”という認識を持っておくべきでしょう。

トレンドとなった背景

2011年から2012年にかけて、国内企業の採用活動におけるFacebook利用が急増するなど、SNSが大きく注目され始めました。2013年には大学3年生の45%以上が就活にソーシャルメディアを活用しているとの調査もあります。2010年から2014年にかけて、全国の世帯当たりのスマートフォン保有の割合は約10%から64%と、大幅に増加しています※。大学生にとっても急激にスマートフォンやSNSのアプリが身近になり、同時に企業のSNS活用も増えてきたといえるでしょう。

また、ソーシャルメディアは無料で利用でき、記事や写真の投稿が行えるものが多くなっています。テレビCMや公共の場に掲示する広告よりも費用を抑えて、日常的に企業のアピールをすることが可能です。「製品開発の裏話を語る」「フランクに発信する」「企業ならではのインパクトが強い写真を投稿する」など、それぞれのメディアに適したやり方で宣伝ができます。

ソーシャルメディアは企業、学生双方にとって、普段から活用しやすいツールなのです。

※総務省「平成27年版情報通信白書」

ソーシャルメディア活用の効果・影響

採用活動にソーシャルメディアを取り入れる企業の多くは、「学生の企業理解度の向上」「企業認知度の向上」「応募母集団の形成」を目的に挙げています。

例えば、ソーシャルメディアで自社の雰囲気に合った写真や映像・記事を投稿することで、企業イメージを向上させ、潜在的なターゲットにもアピールできます。

さらに、試験や面接の場面以外で学生とやりとりをすることによって、より詳しく社員の「人となり」を知ることができ、ミスマッチの減少につながります。これらの採用活動を、広告や新卒採用サービスと比べて低コストで展開できることも魅力です。

ライブ動画配信サービスで会社説明会の様子を放映する、Skypeなどのインターネット電話サービスで面接を行うなどして、遠隔地の学生とコンタクトを取ることも可能です。この手法は学生にとっても移動時間や交通費の節約になります。

なお、学生がソーシャルメディアを活用するメリットとしては「ソーシャルメディアを通して企業に自分を売り込むことができる」「選考活動以外の時間に企業とコミュニケーションが取れる」などがあります。鋭いコメントや、ツールを活用して面接や筆記試験ではアピールできない自身の魅力を伝えているものを把握することで、採用担当者にとっても選考の際の有用な参考情報にできる可能性があるでしょう。

ソーシャル活用の向き・不向き

一見メリットの大きいソーシャルリクルーティングですが、実は企業によって向き・不向きがあります。ここではソーシャルメディアの活用に向いている企業・向いていない企業の特徴を紹介します。

ソーシャルメディアの活用に向いている企業

WebまたはIT系の企業である

ソーシャルリクルーティングでは、企業だけでなく学生にもITリテラシーが求められます。WebやIT系を志望する学生はソーシャルメディアの扱いに慣れており、ソーシャルリクルーティング上で出会う確率も高いとされています。そのため、求める人材と出会いやすいといえるでしょう。
学生からの知名度が低いBtoB企業や中小企業でも、ソーシャルメディアを活用することで認知度アップを狙えます。

SNS採用の予算がある

一般には無料で利用できるソーシャルメディアですが、広告や運用代行サービスには費用が発生します。ソーシャルリクルーティングの採用工程すべてを無料で行おうとすると、思うように効果が出ない場合があるかもしれません。ソーシャルメディアの活用に予算を組める企業は、余裕を持ってソーシャルリクルーティングを進められるでしょう。

ソーシャルメディアの活用に向いていない企業

SNS運用経験者/Webマーケティング担当者がいない

ソーシャルメディアを運営するにあたって、なりすましや炎上等インターネット特有のトラブルに対するリスクマネジメントは不可欠です。そのためにも、SNSやWebに詳しい担当者を用意する必要があります。担当者がいないとほかの業務を優先してしまい、更新が滞りがちになるというリスクもあります。

なお、社内でソーシャルリクルーティングへの理解度が低いと、採用活動に支障が出る場合もあります。担当者を含め全社で採用活動に取り組む姿勢が大切です。

明確な目標がないまま運用を考えている

「無料でできるから」「他社がやっているから」と安易な考えでソーシャルリクルーティングを始めようとしていませんか。採用活動の基本となるのは、採用計画とスケジュールです。ソーシャルメディアの活用そのものを目的にしないよう気を付けましょう。学生は企業が採用について有益な情報発信をしているかどうかを重視しています。学生が投稿したコメントへの反応がなかったり、発信が滞ったりしてしまうことで、かえってマイナスの印象を与えてしまうこともあるため、注意が必要です。

ソーシャル活用の実施方法

ここでは、実際の採用活動でソーシャルメディアがどのように関わってくるのかを、一般的な採用フローと併せて紹介します。

採用計画の立案・目標の設定

社内の採用担当者を選出し、採用計画を定めます。

ソーシャルメディアの導入についてもこの時点で検討し、必要であればスケジュールに組み込みます。ソーシャルメディアの担当者については、SNSの運用経験がある人や情報感度の高いマーケティング担当者やSNSについて理解している広報担当者などから選任するのが良いでしょう。

母集団の形成

説明会やセミナーの開催、合同説明会の参加などを行い母集団の形成を図ります。学生が企業研究・業界研究のために情報収集を行うタイミングでもありますから、ソーシャルメディアを活用した情報発信が重要です。

母集団形成のために、SNSによる情報発信を行います。TwitterやFacebookなどのツールで学生とコミュニケーションを取り、ターゲットとする学生を見定めることも可能です。ライブ動画配信サービスを活用すれば、企業の認知度を高めるとともに地域を問わず学生を集客できます。

選考活動

集まった学生の中から、企業が求める人材を選考します。

例えば、SNSなどを通して企業が学生をスカウトするダイレクトリクルーティングは、ソーシャルメディア活用の手法の一つです。その他、ブログやFacebookなどSNSによる情報発信は学生の企業理解を深め、面接の工数削減につながります。学生のコメントやメッセージをチェックし、採用基準に見合う人材か選別することも可能です。

内定者フォロー

内定辞退を防ぎ内定者のフォローを行うためのツールとして、ソーシャルメディアを活用できます。

例えば、TwitterやFacebookなどのSNSを使用した内定者フォローは、学生と気軽にコミュニケーションを取れる点がメリットです。積極的にコミュニケーションを図ることで企業理解を深め、内定辞退を防ぐ狙いもあります。

活用時の注意点

SNSのトラブルや、公式アカウントで不適切な発言を行い、非難を浴びてしまう、いわゆる「炎上」は企業イメージのダウンにもつながります。インターネットを利用するソーシャルリクルーティングならではの注意点を紹介します。

 「なりすまし」「乗っ取り」に注意

ソーシャルメディアでは、公式アカウントを名乗り虚偽の情報を流す「なりすまし」や、アカウントの「乗っ取り」などのリスクがあります。これらのトラブルは採用活動の妨げとなるだけでなく、企業の信頼を揺るがす事態に発展しかねません。アカウントは担当者が責任を持って管理し、不必要に情報を漏らさないようにしましょう。

誤解や炎上を招く発言に注意

SNSの普及とともに「炎上」事件も増えています。特に若手社員はソーシャルメディアの扱いに慣れている一方で社会人としての自覚が浅い場合もあり、思わぬトラブルを引き起こす例もあります。ソーシャルメディアを活用する場合には、事前に運用ガイドラインを作成し、社員教育を徹底することが大切です。

個人情報保護法の遵守に注意

国が定める「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」では、個人情報を扱う事業者は、その利用目的を具体的に特定し、目的の範囲内で利用することが義務付けられています。また、個人情報を取得した場合は、速やかに情報の利用目的を本人に通知するか、利用目的を公表する義務があります。

ソーシャルリクルーティングを行う場合は、事前に個人情報保護方針(プライバシーポリシー)が採用活動に適しているかを見直し、ホームページやパンフレットに掲載するなど適切な形で公表することが大切です。

採用計画を定めた上で、ソーシャル活用を

新卒採用のトレンドであるソーシャルリクルーティングは、いまや採用活動に欠かせない手法となりつつあります。採用計画や目標をきちんと定めれば、ソーシャルメディアの活用は難しいものではありません。自社の採用方針に合わせて運用を行いましょう。