人材ビジネス用語集

男女雇用機会均等法 だんじょこようきかいきんとうほう

「男女雇用機会均等法」とは、雇用の場における男女差別を禁じた法律です。採用や昇進、退職などにおける男女平等の実現を目的にしています。

詳しく解説

男女雇用機会均等法は1985年に制定され、翌1986年に施行されました。当初は採用や退職などの面における男女平等を定めた法律でしたが、1997年に全面改正、2007年には一部改正され、広い意味での性差別を禁止する内容に変化してきています。 日本は長らく男性優位の社会でしたが、この法律をきっかけに社会における男女平等が意識されるようになりました。

2度の改正を経た男女雇用機会均等法
男女問わずに性差別を規制

男女雇用機会均等法が施行された当時は、募集・採用・昇給・昇進・教育訓練・定年・退職・解雇などの面で男女とも平等に扱うことを定めていました。例えば、採用枠で性別を限定したり、男女で定年退職の年齢を変えたりすることを禁じたのです。

しかし、日本社会が変化するにつれて、その内容だけでは不十分であるとして1997年に全面改正されました。このとき、女性に対する残業規制や休日労働、深夜業への従事禁止などの事項が撤廃されました。女性がフルタイムで勤き、残業や休日出勤にも対応できる環境が整えられたのです。このように、男女雇用機会均等法は働く女性への差別抑制が中心となっていましたが、2007年にはさらに一部が改正され、より広範な意味での性差別を規制するに至りました。
主な改正点は以下の通りです。

・間接差別の撤廃
・妊娠・出産を理由とする解雇や配置転換など不利益な扱いの禁止
・男女関わらずセクシャル・ハラスメント防止対策などを義務付け


間接差別とは、表面上は性別に無関係としているものの、結果的には男女差別につながる処遇を指します。間接差別については厚生労働省の省令により3つの規定が定められています。

1.労働者の募集採用にあたって、労働者の身長や体重・体力を条件にすること
2.総合職の募集採用にあたって、転居を伴う全国転勤を条件に定めること
3.昇進にあたって転勤を条件とすること

そして2016年3月には「マタニティハラスメントの防止措置義務」が定められました。これは事業主に対して「上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置(※)を講じなければならない」と定めたものです。(改正法は2017年1月1日より施行)

上記の通り法律面では整備されたものの、職場でのセクハラやマタハラは跡を絶ちません。女性活躍を推進する意味でも、企業が主導的な立場となり性差別をなくすことが求められています。

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