中途採用研究所

中途採用の準備と進め方

新卒採用がポテンシャル重視なのに対して、中途採用は「即戦力」や「マネジメント能力」が求められます。採用フローは新卒採用とほぼ共通ですが、採用基準は別に用意しておかなければなりません。

「即戦力」といっても、どんなスキルを持った人材がほしいのか? 事業を拡大するにあたって必要な能力は何か? などをしっかり分析し、求める人物像を固めておくことが重要です。

中途採用の課題

中途採用にありがちなお悩み

大企業

知名度の高い大企業は、中途採用でも人材が集まりやすいイメージがありますね。しかし、実は「面接のドタキャン率」や「内定辞退率」が高いということが分かってきました。中小企業と比べて応募者が多いので、ドタキャンや内定辞退が起こりやすい場合もあるでしょう。また、応募者とのコミュニケーションが浅く、不足しがちになることも理由の一つです。

  1. ドタキャンを防ぐには?
    大量に募集をかける大企業の場合、応募者とのコミュニケーションが希薄になりがちです。対策としては、「一度は電話で本人と話す」「面接前に改めて連絡を取る」など、綿密に連絡を取るようにしましょう。
    また、応募者への配慮もドタキャンを防ぐ大きなカギとなります。例えば、寄せられた質問にはできるだけ回答する、面接の日程は複数の候補日を提示する、遠隔地の応募者については最寄りの支社で対応する……など。小さな配慮は企業のイメージアップに繋がりますし、応募者の動機付けにも一役買ってくれることでしょう。スピーディーに対応することで、応募者を確保しやすくなります。
  2. 内定辞退を防ぐには?
    「話を聞いてみると、思っていた仕事と違った」という理由で内定辞退する人が多くいます。互いの認識を共有するため、応募者の質問にはできる限り回答し、疑問を解消することが大切です。また、選考のスピードも重要なポイント。選考結果の打診など、採用に関する連絡が素早いほど応募者にとっては好印象です。優秀な人材は、複数の選考を同時に受けていることも珍しくありません。連絡が遅れ、タッチの差で内定者を逃してしまった……ということのないように、連絡スピードを意識していきましょう。ちなみに、社員による縁故・紹介採用などは、内定辞退率が低いといわれています。

双方とも、応募者とのコミュニケーション不足によって起こるアクシデントです。こまめに連絡を取り、応募者とは良好な関係を築いておきたいですね。

中小企業

規模が小さく知名度が低い中小企業は、一般に中途採用も苦戦しがちです。その原因は、

  • 優秀な人材獲得のための情報発信力が弱い
  • 労働者側が中小企業を敬遠する傾向がある 

の2点に集約されるでしょう。これらの対抗策を紹介します。

  1. 採用ターゲットを明確に
    採用活動の軸となるターゲット(求める人物像)はしっかりと固めておきましょう。資格やスキルだけでなく、「社内ならどのポジションにいるか?」「どんな資質を持った人か?」など、あらゆる角度から分析し、ターゲットを明確にしておきます。採用担当だけでなく、社内でターゲット像を共有しておくことも重要です。
  2. 適切な採用ツールを選ぶ
    一般に知名度が低い中小企業は、応募者を集める段階から苦戦しがちです。ハローワークや転職サイト、転職フェアなどのさまざまな手段から、ターゲットを集めるのに適切なサービスを選びましょう。転職サイトは多くの情報を掲載できる、人材紹介なら非公開求人も可能、などそれぞれにメリットがあるので、しっかりと比較検討を行うことが大切です。
  3. ターゲットに有益な情報を伝える
    募集要項に掲載するのは職種や給料だけではありません。キャリアパスや研修・福利厚生、オフィスの様子など、ターゲットにとって有益となる情報も合わせて提供しましょう。選考フローやスケジュールが確定している場合は、それも紹介しておくと求職者にとって大きな判断材料になるでしょう。

中途採用の進め方

中途採用の準備フロー

中途採用の進め方は以下のとおりです。

1.採用計画の立案
会社の事業計画・売上計画を元に、必要な人員を計算します。事業規模に合わせた採用計画を立案しましょう。
2.求める人物像の確定
求める人物像のターゲティングを行います。即戦力を求める中途採用において、ターゲティングはその根幹を担う重要なポイントです。下のマトリックスを参考に、採用ターゲットを具体的なイメージに起こしてみましょう。

また、以下のような切り口で考えても良いですね。

  • 求める人物は、企業でどのポジションにいる人物か、社内の「彼」「彼女」を想定してみる
  • 何の仕事をしていて、どのような知識・経験を持った人物か
  • そのような人物が転職する理由とは
  • 自社が彼らに届けられるベネフィットには、どんなものがあるか
  • 彼らに情報提供する適切なタイミングとは?

これらのポイントを押さえて、ターゲティングを行いましょう。

3.採用戦略の立案・予算の確定
ターゲットに合わせた採用手段、予算、スケジュールを組んでいきます。必要であれば面接官のトレーニングも計画に組み込んでおきましょう。募集要項は求める人材に見合ったものを提示しましょう。最低給だけでなくモデル月給・年収も表記しておくと、キャリアのある人材が応募しやすくなります。条件を検討する際には、エージェントに相談するなどして「相場」を知ることも重要です。
4.集客・広報
人材を集めるためには主に以下の方法があります。

  • 公募(転職サイト、求人誌、ハローワークなど)
  • 人材紹介サービス
  • 縁故採用、知人の紹介
  • ソーシャルリクルーティング
    それぞれメリット・デメリットがありますから、自社の採用計画に適切な手段を選びましょう。

5.選考
面接では志望動機や入社後の目標などを聞き、採用するにふさわしい人物か見極めます。面接時に配属予定部署の上長が同席し、応募者のスキルや経験を把握することも多いようです。確認すべきポイントは担当者と相談し、必ずリストアップしておきましょう。
また、筆記試験を行い適性や能力を見るところも増えています。筆記試験を導入するときのポイントは2つ。

  • 導入の目的を明確に(「配属決定の参考にするため」「入社後の研修に活用するため」など)
  • 選考のどの段階で実施するかを決めておく

「他社がやっているから」などの理由ででなんとなく選考方法を決めると、採用の軸がぶれてしまいます。自社に必要な人材と出会うためにも、軸を意識した選考を行いましょう。
6.内定・入社
内定が決定したら、内定通知を出し入社の意思を確認します。働きながら転職活動をする人は、内定通知後に退職交渉・引き継ぎを行う場合が多く、入社まで数ヶ月掛かることも少なくありません。退職手続きの進捗を確認するなどして、定期的に連絡を取るようにしましょう。


売り手市場を迎える中で、中途採用の人材確保は難しくなっています。特に集客しづらい中小企業は、大手以上にさまざまな手段を検討する必要があるでしょう。まずは「求める人物像」を確定し、軸を定めた採用活動を行っていきましょう。