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人材ビジネス用語集

ダイレクト・リクルーティング だいれくと・りくるーてぃんぐ

「ダイレクト・リクルーティング」とは、企業が求人広告媒体や人材紹介会社などの第三者を通さずに、人材へ直接コンタクトを取り、採用する手段のことです。企業が人材を獲得するために、主体(能動)的に採用活動を行うことをいいます。

詳しく解説

日本では求人広告や人材紹介などを通して採用活動を行うスタイルが一般的とされてきました。企業は求人情報を出す 程度で、基本的には求職者が集まるのを待ち、応募者の中から適した人材を選んでいました。要するに求職者から探されるのを待っている「待ち」の採用手法です。 ダイレクト・リクルーティングはこれと反対に、企業自らが人材を探しに行き、採用する仕組みです。企業が積極的に活動することから、「攻め」の採用手法ともいわれています。

従来の採用活動とダイレクト・リクルーティングの違い

従来の採用活動とダイレクト・リクルーティングの違いとは何か。それは、採用の母集団を形成するプロセスにあります。

日本の採用活動は求人媒体などの人材サービスを利用し、求人広告を代理してもらったり、求職者とのマッチングを行ってもらったりするなどして母集団を形成していました。人材要件などは提示しますが、その母集団の質はキャリアコンサルタントやサービス担当者の腕に掛かっています。
しかし、ダイレクト・リクルーティングの場合は母集団の形成から企業が手がけます。そのため、採用方針に沿った母集団を形成することが可能です。また、求人広告代理や人材紹介といった仲介役が存在しないので、採用にかかるコストを抑えられます。

その他、以下のようなメリット、そしてデメリットが挙げられます。

メリット
 ・「待ち」の姿勢では出会えなかった学生と接点を持てる
 ・ブランドに関わらずコンタクトを取りにいける
 ・仲介を挟まないのでスピーディーな選考を行える
デメリット
 ・人材を探すところから始めるので多くの時間と労力を要する
 ・自社の魅力を求職者に伝える必要がある
 ・日本ではあまり浸透していないので、採用担当も不慣れなことが多い


ダイレクト・リクルーティングは、従来の直接的なアプローチに加え、SNSを活用する「ソーシャル・リクルーティング」などを併用することで、より高い効果を発揮します。
もっとも大きなデメリットは、ダイレクト・リクルーティングのノウハウを持った企業が少ないという点です。

ダイレクト・リクルーティングには、確立された採用方針と採用計画、そして念入りな準備が必須。そして採用担当者は、人材を探す人脈やサーチ能力、成功率の高いスカウト方法、志望動機がない相手を入社に導く説得力などのスキルを身に付ける必要もあります。
これらノウハウの構築には長い時間を要するため、リソースの少ない中小企業には向かない場合も。ちょっとした思いつきで始めると、大変な苦労を強いられる可能性もある採用手法です。

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